成長し続ける組織の共通点は3つ！青学大・松尾睦教授直伝の営業チーム変革術【後編】

あなたが所属する営業チームは、成長していますか？

成長しているのであれば、何が上手くいっているのですか？

数字が上がっていて、日々の業務が忙しい。そのような営業チームでも、成功の理由を明確にできておらず、さらなる成長の機会を逃している例が見られます。時代の変化に合わせて成果を出し続ける・成長を続けている営業チームは、どのような取り組みをしているのか。青山学院大学の松尾睦教授にポイントを伺いました。

■取材協力先プロフィール

※個人で・チーム全体で営業成果を上げ続けるためのヒントをまとめた「前編」もあります。この記事は前編からの続きなので、まだ読んでいない方は下のリンクからぜひチェックしてみてください

次の成長を継続する営業チームに共通する3つの特徴

松下和誉(以下、「松下」)

前編で話に挙がった、過去の成功体験が次の成長を阻害する「成長の罠」にハマっている営業チームは多いと思います。松尾先生から見て、成長を継続できるチームにはどのような共通点があるのでしょうか。

松尾睦教授(以下、「松尾」)

成長を継続できる組織には3つの共通点があると私は考えています。第一に挙げられるのは、成功体験を言語化して内部で共有するコミュニティの存在です。

ある食品メーカーでは、「残業飯」という制度が営業活動の改善につながっていました。名前のとおり、営業担当者が遅くまで働いて残業したときに、弁当代が支給される仕組みです。単なる食事補助ではなく、営業担当者が1日の業務を終えた後に集合し、ご飯を食べながら、その日の営業活動について対話する場を創出することに制度の本質があったのです。

苦戦している営業案件の情報をその場で共有し、効果的なアプローチを従業員たちは議論していました。このプロセスを通じて営業における暗黙知が形式知へと変換され、中堅および若手層のコミュニティが形成されたのです。

第二の共通点は、コミュニティ内に学習志向性の高い人物がいることです。学習志向性の高い人物の影響を受けることで組織の風土は変わります。コーチングやメンターの機能を備えた人物がコミュニティ内に存在すると、「できるのではないか」「やってみる価値がある」という思考が自然に生じるのです。

面白いのは、数字を追求するだけの環境では、このようなコミュニティは形成されない点です。個々の営業担当者が何を試みているのか・どのような工夫を実践しているのかが可視化される環境を意識して構築しなければなりません。

そして、成長することを重視する「学習志向性」を組織的に高める仕掛けが実装されていることが第三の共通点です。

経験学習の視点を導入した組織は、目標達成のプロセスにおける学習内容を明示的に振り返るプロセスを会議に組み込んでいます。例えば、四半期目標について振り返る会議であれば、数字の達成・未達のみならず、結果に至るプロセスで機能した取り組みや、想定どおりの成果に結びつかなかった取り組みに関する振り返りがなされるのです。そして、単なる成果報告ではなく、そこに至るプロセスの言語化が実施されています。

3人でもいい。マネージャーがコミュニティを作り、ノウハウを言語化する

松下

営業チームとして成長し続けるために必要なことを伺いましたが、日々忙しくてそれどころではない会社もあるかと思います。業務で忙しい営業チームは、どのようなことからであれば取り組みやすいのでしょうか。

松尾

コミュニティ作りにはポイントがあります。営業チームを飛躍させる起点となるのはマネージャー層です。

現場の営業活動の全体像を把握しているマネージャー同士が、自身のマネジメントスタイルや成功体験を言語化し、共有し合うコミュニティを作るところから始めるのがおすすめです。それぞれのやり方を比較・検討することで、再現性のあるノウハウが浮かび上がってくるでしょう。

このようなコミュニティは必ずしも大規模である必要はありません。マネージャーが3人以上いればコミュニティは成立し、相互学習は自然と動き出します。重要なのは、言語化と共有を繰り返す場を維持することです。

外部の視点が、学習コミュニティを機能させる鍵

松尾

一方、同じメンバーのみで議論を続けていると新たな視点が入りにくくなります。そのため、異なる視点を持つ人材と意図的に接点を持つことも重要です。例えば他部門のマネージャーや異なる営業スタイルを持つチームとの交流を取り入れることで、議論に新たな視点が持ち込まれ、思考の幅が広がります。

その際、学習志向性の高い人物や議論を活性化させるファシリテーターを巻き込めるのが理想です。単なる情報交換にとどまらず、参加者が自ら考え、行動を言語化し、次のアクションにつなげる場へと進化させられます。

松下

コミュニティを社外に広げていくのは良いのでしょうか。

松尾

同じ組織のみで議論するときに盲点となる「見えない問題」を可視化できるので効果的です。外部の営業チームや専門家との意見交換で、自分の組織内では当然と思われていて気付けていない問題が見つかる可能性があります。

このように小さく始めて、外部の視点も取り入れながら継続的に運用していくことが、営業チームにおける学習コミュニティを機能させる鍵となります。

成功事例を言語化し、知見を普遍化すれば応用できる

松下

コミュニティを運営する中で学習志向性を高めるためにはどのような方法が効果的なのでしょうか。

松尾

コミュニティにおける対話の質を設計することがポイントです。まず、成功事例の扱い方から紹介しますね。コミュニティで成功事例を共有する際は、受注できた・数字が伸びたといった「結果の共有」にくわえて、「何が上手くいったのかを言語化」し、チーム内で対話する必要があります。その際、どのアプローチが顧客に響いたのか・その提案がなぜ選ばれたのか、問いを重ねることが重要です。

さらに、個別の事例で終わらせず、成功事例の知見を普遍化（セオリー化）するプロセスを組み込んでほしいと思います。例えば、「Aという顧客で有効だったアプローチをBという顧客に応用するのはどうしたらよいか」を考えると、別の案件やメンバーにも応用可能な学びへと昇華できます。

加えて、対話の際に重要なのが「Good and More」の考え方です。良かった点（Good）を明確に認識した上で、さらに良くするにはどうすればよいか（More）を問いかけるのです。この順序を徹底すると、単なる批評や反省ではなく、前向きな改善サイクルを生み出せます。

問いかけで、成功から課題を・失敗から小さな成功を見つけよう

松下

私の経験からもGood and Moreは重要だと感じます。成功事例の中に隠れている細かな課題を見逃すと、学習における大きな機会損失につながりますから。

松尾

結果だけを見て失敗だと結論づけて終わっていては何も変わりません。「失敗に至る一連のプロセスで成功だと評価できる要素はないか」「再現可能な要素がどこにあるのか」を見つけ出す習慣を持つ必要があります。全体を単に失敗として切り捨てるのではなく、部分的な成功を起点に次の打ち手を考えることで学習効果が高まるのです。

このような一連の仕掛けをコミュニティ内に実装できれば、メンバーは自然と学びの継続を前提として行動するようになります。その結果、担当者の中に「より高度な仕事に挑戦したい」という欲求が生まれ、組織全体の学習志向性が底上げされるのです。

松下

学習は、個人の資質により実現されるものではなく、環境によって引き出されるものだという指摘、よく分かります。説明にあった具体的な問いかけを営業会議に取り入れるだけで、次の成長に近づける組織は多そうですね。

マネージャーによるアンラーニングを起点に、学び続けるためのルールを組織に導入してほしい

松尾

営業チームを率いる立場にあるマネージャーは、日々の数字に対する責任と、組織としての持続的な成長を両立させる難しさに直面しているはずです。短期的な業績を追い続けるあまり、結果的に成長の機会を逃してしまう。そのようなジレンマが多くの現場で発生しています。

重要なのは、個人の努力や工夫に依存するのではなく、組織として学び続けるためのルールや仕組みを持つことです。特に意識してほしいのは、成功した瞬間にこそ次の一手に着手する風土の構築です。キラキラした成功体験でなくても構いません。「顧客の反応が良かった」「感謝された」など、小さい成功に目をとめて、「なぜ上手くいったのか？」をチームで共有し、「もっと上手くいくためにはどうしたらいいか？」を議論することが重要です。

「なぜ成功したのか？」を考えて、成功体験を次の成果につなげていく。単なる過去の実績として終わらせない。その積み重ねが、組織に再現性ある成長を生み出します。そして組織成長は、マネージャーによるアンラーニングから始まります。これまでの成功体験への固執を止め、過去を一度手放し、問い直す。そこから次の成長を描いていってほしいと思います。

学習志向性を高める仕掛けを施したコミュニティ運営で営業チームに変革を

成長を継続する営業チームには「成功体験を言語化して共有するコミュニティがある」「学習志向性の高い人物がいる」「組織として学習志向性を高める仕掛けが施されている」と松尾先生が教えてくださいました。

日々の数字を追いかけるのに一生懸命で、新しい取り組みを始められないという営業マネージャーも少なくないかもしれません。思い当たる方は、成功の理由や失敗の中にある成功を見極める問いかけを日々の営業会議で行うところから始めてみてください。新たな可能性が見えてくるはずです。今回紹介した方法が、あなたの組織が成長を継続できる風土づくりの一助になれば幸いです。