営業育成の完全ガイド｜新人から即戦力を生み出す5ステップと研修プログラム

「新人営業の成績が安定せず、個人の能力に依存している」

「体系的な営業教育プログラムがなく、OJT任せになっている」 

「営業マネージャーに指導スキルがなく、効果的な人材育成ができない」

上記のようなお悩みを抱える営業組織が増えています。

顧客の情報収集力が高まる中、営業担当者にはより高度な提案力と課題解決力が求められています。しかし多くの企業では、属人化が進み、トップセールスのスキルを組織に共有する仕組みがありません。

「見て覚える」「OJT頼み」の従来の育成では、再現性のある営業人材を継続的に育てることは難しいのが現状です。今こそ、体系的かつ実践的な「営業育成プログラム」の構築が必要です。

本記事では以下の観点から営業育成を解説します。

• 企業が抱える根本課題
• ロープレ・OJT・OFF-JTの効果的な使い分け
• 5ステップで進める育成計画の立て方
• 明日から実践できる具体的なアクション

CLF PARTNERSでは、貴社の課題と商材特性に応じて、理論・演習・現場実践を組み合わせたフルカスタマイズの育成プログラムを提供。個人依存から脱却し、再現性ある営業力を組織で育てる支援を一貫して行います。

• 属人化から脱却し、全社で統一した営業手法を確立したい
• 新人から即戦力まで段階的に育成できる仕組みを整えたい
• 営業マネージャーの指導力を高め、組織力を強化したい

そんな課題をお持ちの方は、ぜひ当社の営業育成プログラムをご検討ください。
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営業育成を成功させるには、基本となる営業スキルの型化も欠かせません。特に新人にとっては、アプローチやヒアリング、提案の進め方が明確になっていることで、早期の成果につながります。

こうした基礎力を育てる参考資料として、営業育成にも活用できる『顧客開拓スキル完全ガイド｜最強の営業術とは？』もあわせてご活用ください。

アプローチ・ヒアリング・提案の基本を一冊にまとめた実践的な内容です。

営業育成の現状

多くの営業組織で、人材育成が深刻な課題となっています。市場環境の変化により、従来の育成手法では対応が難しくなっているためです。

株式会社UKABUの「営業育成に関する実態調査 2022」では、33.0%の営業組織が営業育成を課題と認識しており、これは全体の中で最も高い割合です。さらに、「営業の育成」を最重要課題とする企業も多く、効率化や可視化よりも営業力強化を重視する傾向が明らかになっています。

このように、多くの企業が育成の重要性を理解しながらも、具体的な取り組みに踏み出せていないのが実情です。したがって、営業力を強化するには、まず現状を正しく把握し、体系的な育成プログラムの構築が急務だといえるでしょう。

参考：PR TIMES

営業育成で企業が抱える3つの根本課題

営業組織の育成が進まない背景には、多くの企業に共通する3つの課題があります。それが、ノウハウの属人化、新人育成の仕組み不足、そしてマネージャーの育成スキル不足です。これらは単体ではなく、互いに影響し合いながら、組織の成長を妨げています。

貴社でも、こうした課題に心当たりはありませんか？

 「課題は感じているが、何から手をつければいいか分からない」そんなときは、一度専門家に相談してみるのも一つの手です。

CLF PARTNERSでは、月3社限定で、営業組織の課題診断と改善提案を60分無料で実施しています。対話を通じて、見えていなかった本質的な問題に気づき、具体的な解決策が見えてくるはずです。
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属人化が進み再現性がない

営業組織の最大の課題は、トップセールスのスキルが個人に依存し、組織全体に浸透していないことです。なぜなら、優秀な営業担当者の成功ノウハウが暗黙知として蓄積され、他のメンバーに共有される仕組みがないからです。

実際に、同調査では「育成に着手できていない企業」が36.7%と報告されており、多くの組織が属人化を脱却できていない現状が浮き彫りになっています。具体的には以下のような問題が発生しています。

• トップセールスが退職すると売上が大幅に減少
• 新人が独り立ちするまでに時間がかかりすぎる
• 営業手法がバラバラで品質にムラが生じる

参考：PR TIMES

新人教育の体系化不足（カリキュラム不在）

営業組織が抱える第二の課題は、新人教育のカリキュラムが体系化されていないことです。多くの企業ではOJT（On the Job Training）に依存しすぎており、その結果、教育の質にバラつきが生じています。

原因は、共通の「マニュアル」がないことです。指導方法が属人的になり、新人は配属先や指導者によって習得する知識やスキルに差が出てしまいます。例えば、ある新人は電話営業の基礎から丁寧に教わる一方で、別の新人はすぐに商談に同行させられるといった具合です。

このような状況では、新人が「何をどう学べばよいのか」分からず、成長が遅れたり、放置されていると感じて早期離職につながる恐れもあります。

結果として、共通カリキュラムの不在は、新人の戦力化を遅らせ、営業組織全体のパフォーマンスを不安定にする大きな要因となります。

マネージャーの育成スキル不足

営業育成が停滞する最大の要因は、マネージャー自身に部下を育てるスキルが不足していることです。優秀な営業担当者が昇進しても、必ずしも指導力を備えているとは限りません。

ユームテクノロジージャパンの調査では、営業育成の停滞要因として「マネジメント層の育成スキル不足」が27.9%で最多でした。続く「多忙による指導不足」（24.0%）からも、マネージャーが「売れる人材を育てる人材」になれていない実態が見えてきます。

具体的には次のような課題があります。

• 体系的な指導方法を知らず感覚的に教えてしまう
• 部下の成長段階に応じたアドバイスができない
• フィードバックのタイミングや内容が不適切
• 自身の成功体験を押し付けてしまう

参考：企業の営業レベル調査 営業人材育成が進まない理由1位は「マネジメント層の育成スキル不足」

効果的な営業育成手法と使い分け

営業育成には、目的に応じて様々な手法が存在します。これらの手法を適切に組み合わせることで、より効果的に営業スキルを向上させることができます。ここでは、代表的な3つの手法とその活用法について解説します。

営業ロールプレイングの実践方法

営業ロールプレイングは、実践的なスキルを習得するうえで最も効果的な手法です。なぜなら、失敗を恐れずにさまざまなシーンを安全な環境で体験でき、即座にフィードバックを受けられるからです。

効果的に実施するには、段階的なアプローチが重要です。まずは基本的な商談フローから始め、徐々に難易度を上げていきます。具体的には以下のようなステップで行います。

• 新規開拓：アプローチからニーズヒアリングまでの基本動作を習得
• 商談進行：提案プレゼンと質疑応答の練習
• クロージング：契約締結に向けた交渉技術の習得
• 異議処理：顧客の反論に対する適切な対応方法の習得

ロールプレイングを通じて、営業担当者は実際の商談で発生しうる多様な状況に対応する力を養うことができます。

OJT（現場指導）の効果的な進め方

OJTは、実際の商談を通じて顧客対応力や判断力を習得する、最も実践的な育成手法です。理論だけでは身につかないスキルを、現場で直接学べる点に大きな価値があります。

ただし、単なる同行では効果が限定的となるため、以下のような構造的な進め方が必要です。

• 商談前：目的の明確化、役割分担、観察ポイントの設定
• 商談中：段階的な参加（見学 → 一部参加 → 主導）
• 商談後：即時の振り返りと具体的な改善指導
• 継続支援：定期的な進捗確認とフォローアップ

このような仕組みにより、新人営業は現場経験を通じて着実にスキルを向上させることが可能です。

OFF-JT（集合研修）の設計と運用

OFF-JTは、営業に必要な基礎知識と共通認識を短期間で効率的に習得させる手法です。複数の営業担当者に対し、統一された内容を一斉に教育できるため、組織全体のレベル底上げに貢献します。

効果的なOFF-JTを実現するには、体系的なカリキュラム設計が不可欠です。以下のような構成が効果的です。

• 基礎理論：営業プロセス、顧客心理、商品知識の学習
• ケーススタディ：成功・失敗事例を用いた分析演習
• グループワーク：チームでの討議による多面的な理解の促進
• 実践演習：習得内容を用いたシミュレーション訓練

このように設計されたOFF-JTにより、現場での実践を支える強固な知識基盤を築くことができます。

営業育成計画の立て方を5ステップで解説

効果的な営業育成を行うためには、場当たり的な指導ではなく、明確な計画に基づいたアプローチが不可欠です。ここでは、売れる営業組織を構築するための具体的な5つのステップを解説します。

STEP1：現状の課題を分析する

営業育成の第一歩は、組織の現状を正しく把握することです。課題が曖昧なままでは、どんなプログラムを設計しても効果は限定的になってしまいます。

分析の際は、売上や受注率といった成果指標だけでなく、プロセス指標にも注目しましょう。

分析観点	内容例
定量分析	個人別売上実績・達成率・商談件数
プロセス分析	アプローチ・ヒアリング・提案・クロージング
既存施策評価	既存の育成取組みの効果測定と問題点洗い出し
定性分析	営業担当者・マネージャーへのヒアリング調査

例えば「売上が伸び悩んでいる」という課題の裏に、「クロージング率の低さ」や「ヒアリング不足」といった具体的原因が隠れているケースがあります。多面的な分析により、改善の優先順位が明確になります。

STEP2：育成のゴールを明確化する（成果指標・行動指標）

課題分析が終わったら、次は育成のゴールを明確に設定します。これは、育成の成功を測るための羅針盤となるため、非常に重要なステップです。ゴールを設定する際は、「成果指標」と「行動指標」の両方を定めることがポイントです。

成果指標は、最終的に目指す成果を数値化したものです。

• 月間の受注件数
• 成約単価
• 顧客維持率

一方、行動指標は、成果を達成するために必要な日々の行動を数値化したものです。

• 一日の新規電話件数
• 週間の商談件数
• サービス説明時の発話率

などが含まれます。

例えば、「新人営業マンを3ヶ月で戦力化する」という目標に対し、「3ヶ月後に月間5件の受注を獲得する（成果指標）」だけでなく、「週20件のアポイントを獲得する（行動指標）」といった具体的な数値を設定することで、日々の活動を具体的に管理し、目標達成までの進捗を可視化できます

STEP3：体系的な育成プログラムを設計する（OJT・OFF-JT・ロープレの組み合わせ）

効果的な育成には、OJT・OFF-JT・ロープレの組み合わせが不可欠です。単一の手法に偏るとスキルが定着しづらいため、段階的に成長を支援するプログラム設計が重要です。

フェーズ	主な内容
基礎期	OFF-JT中心の理論学習＋ロープレで基本動作習得
実践期	OJT中心の現場経験＋リアルタイムフィードバック
定着期	定期的なロープレ＋OFF-JTでスキルの体系化
継続期	マネージャーとの1on1＋自己学習による継続的成長

この流れにより、インプット→練習→現場実践→定着という自然なステップでスキルが身につきます。

STEP4：実践とフィードバックを繰り返す

営業スキルは、一度学んだだけでは定着しません。反復練習とフィードバックによって習慣化させることがポイントです。

効果的なフィードバックのポイントは「具体的・即時性」です。

フィードバック種類	内容例
週次実践	学習内容を実際の営業活動で試行
即時フィードバック	商談直後の振り返りと改善点の指摘
定期レビュー	月次での進捗確認と次期目標の設定
ピアフィードバック	同僚間での相互学習と知見共有

「もっと頑張ろう」ではなく、「ヒアリングの時間を5分増やそう」といった具体的アドバイスが新人の成長を加速させます。

STEP5：成果検証と改善サイクルを回す

育成の最終ステップは、効果を検証し、改善を重ねていくことです。これは、計画が目標通りに進んでいるかを確かめ、より良い育成体制を築くために不可欠です。

検証では、STEP2で定めた成果指標や行動指標を定期的に確認します。もし目標に届いていない場合は、次のような点をチェックしましょう。

• 達成できなかった原因は何か
• プログラムに無理がなかったか
• 指導方法に課題はなかったか

原因を明らかにしたうえで、プログラムや指導方法を見直し、再度実施します。こうしたPDCA（計画→実行→評価→改善）のサイクルを回し続けることで、育成プログラムは常に進化し、変化する環境にも適応できる体制が整います。

営業育成を成功させる3つのポイント

営業育成の成否は「関与の深さ」「組織文化」「現場浸透」の3点にかかっています。研修を単発で終わらせず、現場実践と結びつける仕組みを作ることが重要です。ここでは成功の要点を整理します。

経営層・マネージャーが育成に関与する

営業育成を成功させるには、経営層やマネージャーが主体的に関与することが不可欠です。なぜなら、育成を現場任せにすると、指導者のスキルや業務負荷によって質がばらつき、組織全体の育成水準が不安定になるためです。

経営層が育成を最重要課題と位置づけ、予算や人材リソースを確保すれば、その姿勢が全社に伝わり、育成へのコミットメントが強化されます。

例えば、マネージャーの評価に売上目標だけでなく部下の育成目標を加えるような人事制度を導入することで、育成の優先順位が自然と高まります。

また、忙しいマネージャーの負担を軽減するために、外部の専門家を活用し、育成に集中できる体制を整えることも効果的です。

このように、経営層とマネージャーが一体となって育成に取り組むことで、属人化を防ぎ、組織全体の営業力を底上げすることが可能になります。

「個人依存」から「組織全体で育てる文化」への転換

強い営業組織をつくるには、個人の能力に依存する体質から、組織全体で育てる文化への転換が必要です。属人化が進むと、ノウハウが共有されず、他のメンバーが成長する機会を失ってしまいます。

これを防ぐためには、成功事例を共有する仕組みづくりが効果的です。

• 成功した商談の記録や音声を社内で共有する
• 営業スキルに関する勉強会を定期的に実施する
• 優秀な営業担当者にメンターとして後輩を指導してもらう

こうした取り組みによって、知識や経験が組織全体に広がり、再現性のある「売れる仕組み」が構築されます。

研修と現場実践をつなぐ仕組みづくり

営業育成を成功させるうえで欠かせないのが、研修と現場実践をつなぐ仕組みづくりです。多くの企業で研修が「受けっぱなし」に終わるのは、学んだ内容を実務でどう活かせばよいかが明確でないためです。

これを防ぐには、研修で得た知識を現場で実践し、定着させる仕組みを意図的に組み込みましょう。具体的な施策は以下の通りです。

• 研修直後に実践課題を与え、学んだスキルを試す機会をつくる
• 商談ロールプレイを定期的に実施する
• マネージャーが実践結果に対して個別フィードバックを行う

こうした仕掛けを通じて、「知っている」から「できる」へとスキルを確実に移行させることが可能になります。

【すぐできる】営業育成の具体的アクション

「今すぐ何か始めたいけど、何から手をつければいいか分からない」という方のために、明日から始められる具体的なアクションを3つのフェーズに分けてご紹介します。

【明日から】営業日報で学びを共有する

「育成には時間がかかる」と思われがちですが、まずは営業日報を学習ツールとして活用することで、即座に組織学習をスタートできます。既存の仕組みに少し工夫を加えるだけで、個々の経験を組織全体の財産へと転換できるからです。

従来の数字中心の日報を、「学び」と「共有」に重点を置いた内容に変えてみましょう。具体的には、以下の項目を日報に追加します。

• その日の成功・失敗事例と要因分析
• 顧客から得た新たな情報やニーズ
• 当日の学びと、明日への改善アクション
• 同僚へのアドバイスや質問

このように日報を工夫することで、日々の営業活動が継続的な学習機会となり、組織全体の営業力向上を促進できます。

【1ヶ月で】標準トークスクリプトを整備する

次のステップとして、1ヶ月を目安に標準トークスクリプトを整備しましょう。これは属人化の解消と営業品質の均一化を実現する有効な手段です。優秀な営業担当者のノウハウを形式知化し、組織全体で共有できるようになります。

トークスクリプトは、理論的な内容ではなく、現場で即活用できる実践的な内容とすることが重要です。以下の要素を盛り込むことで、実用性が高まります。

• アプローチトーク：自己紹介と価値提案
• ヒアリングシート：顧客ニーズを引き出す質問集
• 提案フレーム：商品・サービスの魅力的な説明方法
• 異議処理集：よくある反論への対応例

このような標準スクリプトを整備することで、新人でも一定水準の営業が可能となり、組織全体の営業品質が向上します。

【3ヶ月で】ロープレとKPI管理で育成体制を確立する

日報とトークスクリプトの活用を経て、3ヶ月後にはロールプレイング（ロープレ）とKPI管理を組み合わせた本格的な育成体制の確立を目指しましょう。実践訓練と客観的な成長評価により、確実なスキル向上が期待できます。

この段階では、これまでの取り組みを統合し、体系的な育成計画として発展させることが重要です。具体的には、以下のような体制を構築します。

• 定期的なロープレの実施とフィードバックの仕組み
• 行動・成果の両面を捉えたKPI設定と進捗管理
• 個人別育成計画の策定と定期的な見直し
• 必要に応じた外部研修やコンサルタントによる専門指導
  

このように、断片的な取り組みではなく、継続可能な育成体制を整えることで、持続的な営業力強化が可能になります。なお、営業研修会社などの外部専門家の活用も非常に有効な手段です。

ここで育成計画をしっかり作ること、その中で研修も取り入れることを言及してください

自社育成の限界を感じたら？外部研修活用のメリット

自社で営業育成に取り組んでいても、思うような成果が得られない場合は、外部研修の活用が効果的な解決策となります。なぜなら、社内リソースだけでは解決が難しい課題に対して、専門的な知見と体系化されたプログラムを提供できるからです。

外部研修の活用によって得られる主なメリットは、以下の通りです。

• 客観的な現状分析と課題特定：第三者の視点による正確な組織診断
• 体系化された育成プログラム：理論と実践を融合させた効果的なカリキュラム
• 専門講師による高品質な指導：実務経験に基づく具体的かつ実践的な指導
• 他社事例の共有：業界を問わず成功・失敗事例を学ぶ機会
• 継続的なフォローアップ：研修後の現場定着までを視野に入れた支援体制
• マネージャー層の指導力向上：育成スキルの習得による組織全体のレベルアップ

このように、外部研修は自社だけでは実現しにくい専門性と継続性を補完し、確実な営業力強化へとつなげる、高い投資対効果を持つ選択肢です。

営業育成に強い研修ならCLF PARTNERS

これまで解説してきた営業育成の課題解決と、体系的なプログラム構築を実現するには、CLF PARTNERSの営業研修が最適な選択肢です。
累計350社・3,000名以上の営業パーソンを支援してきた実績に裏打ちされた独自メソッドと、研修後も現場に寄り添う一貫した伴走支援が、高い成果につながっています。

CLF PARTNERSの研修は、座学にとどまらない「現場で即使える超実践型プログラム」が特長です。貴社の業界や商材に合わせて、50以上のメニューから最適なカリキュラムを設計し、以下のような包括的なサポートを提供します。

• 事前準備：受講者の当事者意識を高め、目的に即した課題を設計
• 研修実施：貴社オリジナルのケーススタディやロールプレイを活用
• 3ヶ月の伴走支援：商談同席・フィードバックにより現場定着を支援
• 継続フォロー：資料作成の相談や1on1コンサルティングも実施
  

このような多層的なアプローチにより、「受けただけで終わる研修」ではなく、確実な行動変容と営業成果の向上を実現します。
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CLF PARTNERSの営業育成プログラム

CLF PARTNERSの営業育成プログラムは、単に座学で知識を学ぶだけでなく、「理論・演習・現場浸透」を一体化させることで、研修成果を現場で確実に発揮できるよう設計されています。

研修目的

CLF PARTNERSのプログラムは、以下の3つの目的を達成することを目指します。

• 単発で終わらず、理論・演習・現場浸透を一体化した育成を実現します。
• 個人の成長にとどまらず、営業組織全体の再現性と強化を推進します。
• 新人からマネージャー層まで幅広く対応できる体系的プログラムを確立します。

研修概要

プログラムは、4つの段階で構成されており、それぞれが互いに連携して最大の効果を生み出します。

• OFF-JT研修：座学やケーススタディを通じ、営業に必要な理論やフレームワークを体系的に学びます。
• 営業ロープレ研修：実際の商談シーンを再現させ、実践的なトークスキルや反論処理能力を強化します。
• OJT研修：現場での実践を通じて学びを深め、講師やマネージャーから個別のフィードバックを受け、スキルを定着させます。
• 伴走支援：研修後3か月間に渡り、商談同行や資料レビュー等を通じて、現場での実践をサポートします。

研修のゴール

最終的なゴールは、以下の3つの目標を達成することです。

• 理論、演習、実務を組み合わせ、即戦力となる営業人材を育成
• 属人化から脱却し、組織全体で成果を出す共通の営業手法を浸透
• マネージャー層の育成力を高め、現場での指導力・チームマネジメント力を強化

研修プログラム内容

研修プログラム内容は以下の通りです。

プログラム名	研修内容	ワーク
1：OFF-JT研修（半日〜1日）	・営業プロセスの体系学習（アプローチ〜クロージングまで） ・ケーススタディ・グループワークで多角的な営業視点を養成 ・社内共通の営業フレームワークを整備	自社商材を題材に、営業プロセスを整理しフレームワークに当てはめる
2：営業ロープレ研修（1日）	・商談シーンを想定したロールプレイング（新規・既存・クロスセル・クレーム対応） ・フィードバック → 再実践を繰り返し、即戦力スキルを習得 ・自社商材や顧客特性に合わせたスクリプト作成演習	実案件を基にしたスクリプト作成とロープレ実践
3：OJT研修（1〜2か月）	・実際の商談同行・オンライン同席を通じて実務経験を積む ・商談後レビューで課題・改善点を明確化 ・成果指標（発話率、提案力、クロージング成功率など）を基に成長を可視化	商談後に改善点を整理し、KPIに基づいて行動改善計画を作成
4：伴走支援（研修後3か月）	・商談同席・資料レビュー ・行動分析レポートを継続提供 ・社内に「ロープレ文化」「OJT仕組み」を定着させる運営サポート ・チーム単位で営業力を引き上げる仕組み作り	グループディスカッションで「自部署での研修定着プラン」を設計

※上記プログラムは一例です。貴社の課題や業界特性に応じて柔軟にカスタマイズ可能です

まとめ

本記事では、営業育成の重要性と、企業が抱える3つの根本課題（属人化、新人教育の体系化不足、マネージャーの育成スキル不足）について解説しました。これらを乗り越えるためには、場当たり的な指導ではなく、明確な計画に基づいたアプローチが不可欠です。

効果的な育成には、OJT、OFF-JT、ロールプレイングを適切に組み合わせることが重要です。また、日報の活用やトークスクリプトの整備といった「すぐできる」アクションから始め、実践とフィードバックのサイクルを回すことで、着実に育成体制を確立できます。

自社育成に限界を感じている場合は、外部研修の活用も有効な手段です。専門的な知見や体系的なプログラムの導入により、より短期間で確実な成果を目指すことが可能です。

• 属人化から脱却し、全社で統一した営業手法を確立したい
• 新人から即戦力まで段階的に育成できる仕組みを整えたい
• 営業マネージャーの指導力を高め、組織力を強化したい

そんな課題をお持ちの方は、ぜひCLF PARTNERSの営業育成プログラムをご検討ください。貴社の課題と商材特性に応じて、理論・演習・現場実践を組み合わせたフルカスタマイズのプログラムで、売れる営業組織づくりを強力にサポートします。
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この記事の監修者

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