営業採用はなぜ難しい？有効求人倍率の実態と育成で成果を出す方法

「優秀な営業人材が採用できず、既存メンバーの負担が限界に達している」

「求人を出しても応募が少なく、来ても即戦力レベルに達していない」

「人手不足で目標未達が続き、残業増加の負のスパイラルから抜け出せない」

こうした課題を抱えるBtoB営業組織の管理職が増えています。

求人を出しても応募は少なく、採用できたとしても即戦力には届かない。人手不足の中で目標が達成できず、残業が常態化する。そんな「負のスパイラル」から抜け出せない組織も少なくありません。

営業職の有効求人倍率は依然として高く、中途採用市場での人材獲得競争は激化しています。一方で、営業職の離職率も高止まりしており、「人が辞める → 負荷が増す → さらに辞める」という悪循環に陥る企業が後を絶たないのが現状です。

「とりあえず採用する」だけの対処では、持続可能な営業組織はつくれません。今こそ、既存人材の戦力化を軸とした効率的な組織づくりが求められています。

本記事では、以下の視点から営業採用の課題とその解決策を解説します。

• 営業採用困難の実態とデータ分析
• 短期・中長期それぞれに有効な対策
• 採用成功事例から学ぶ実践手法
• 既存人材育成が最も効率的な理由

CLF PARTNERSでは、採用難を前提に、既存営業メンバーを短期間で即戦力化する研修プログラムを提供しています。採用に頼らず、組織全体の営業力を底上げし、持続的な成長を実現します。

• 採用市場に左右されず、既存メンバーで営業成果を最大化したい
• 新人・若手を早期に戦力化する育成制度を構築したい
• 個人の属人化を防ぎ、再現性のある営業手法を組織に浸透させたい

そんな課題をお持ちの営業管理職の方は、ぜひ当社の営業研修プログラムをご検討ください。
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営業力強化の基礎知識として『顧客開拓スキル完全ガイド｜最強の営業術とは？』もあわせてご活用ください。実践的なスキルを体系的にまとめた資料です。

営業採用は難しい？職種別に見た求人倍率の傾向

一見すると、営業職の採用はさほど難しくないように見えるかもしれません。しかし、実際の現場では、深刻な人材不足が続いています。その背景には、「数字が示す採用のしやすさ」と「現場の実感」との間に、大きなギャップがあることが挙げられます。

令和7年7月のデータによると、営業職の有効求人倍率は1.02倍。全職業平均の1.19倍を下回っており、「求職者の方が多い＝採用しやすい」という印象を与えがちです。 しかし、これはあくまでも数の上の話です。

実際には以下のような要因が、営業職採用の難しさを引き起こしています。

• 求人ボリューム：営業職は全体の5.87%を占める主要職種
• 求職者数：同様に5.74%と高水準
• 競合の動向：求職者の多くは、一般事務（倍率0.31倍）などの事務系職種を志望

つまり、営業職は有効求人倍率が低く見えても、それは「人が余っている」ことを意味しません。現場が本当に必要としているのは、即戦力として活躍できる優秀な人材。そうした人材は非常に少なく、競争も激化しているのが実情です。

参考：ハローワーク情報サイト～ハロワのいろは～｜職業別の有効求人倍率

【データで見る現実】営業採用が困難な要因

倍率の裏には、離職率の高さや中途人材の獲得競争、新卒志望の減少といった課題があります。ここからは、それぞれの要因を具体的に見ていきます。

離職率の高さと定着の難しさ

営業職の採用が難航する最大の要因の一つは、離職率の高さと定着の難しさにあります。多くの企業が採用に時間とコストをかけても、社員が短期間で離職してしまうため、慢性的な人手不足に陥っているのです。

実際、日本労働調査組合の調査によれば、営業職の80.8％が退職を考えた経験があり、58.9％が転職や独立に向けた行動を起こしています。背景には、給与への不満や長時間労働、厳しいノルマなどがあり、社員のモチベーション維持が困難な状況が浮き彫りとなっています。

したがって、営業採用の問題を根本から解決するには、単に採用活動を強化するだけでなく、社員が長く働きたいと思える職場環境や、公正な評価制度を整えるなど、離職を防ぐための取り組みが欠かせません。

参考：PR TIMES

中途市場での優秀人材の争奪戦

現在の中途採用市場では、優秀な営業人材の確保が非常に難しくなっています。特に、WebマーケティングやITソリューションといった専門性の高い商材を扱える人材は希少で、市場では各社が激しい獲得競争を繰り広げています。

その一方で、求職者の目も厳しく、給与や待遇だけでなく、企業の将来性や働き方、さらにはスキルアップの機会までを重視する傾向が強まっています。こうした状況では、ただ求人広告を出すだけでは埋もれてしまい、求める人材からの反応を得ることは難しいでしょう。

だからこそ、自社の強みや魅力を明確に伝え、候補者ごとに適切なアプローチを行うなど、戦略的かつ丁寧な採用活動が求められます。人材に「選ばれる企業」になるための工夫が、今後ますます重要になるでしょう。

新卒人材の営業志望減少

新卒学生の営業職に対する志望は減少傾向にあります。その背景には、営業職に対する根強いネガティブなイメージが影響しています。

具体的には、学生の多くが営業職に対して、以下のような懸念を抱いています。

• ノルマがきつそう
• 精神的なストレスが多そう
• 長時間労働になりそう

これらの不安が払拭されないまま残っていることが、志望者離れを招いているのです。

実際、ある調査では、営業職にネガティブな印象を持つ学生の70％以上が「ノルマの厳しさ」を理由に挙げています。また、「体育会系」「気合」「根性」といった旧来的なイメージも、ワークライフバランスを重視する現代の学生には敬遠されがちです。

したがって、新卒採用を成功させるには、こうした古い印象を刷新し、AIツールやデータを活用したスマートな営業スタイルを具体的に示す必要があります。

参考：PR TIMES

参考：マイナビニュース

営業採用が難しい場合の対策7選

新規採用に頼らずに営業組織を強化するための実践的な対策を7つ紹介します。即効性のある手段から、中長期的な改善策まで網羅しています。

既存人材の生産性向上で人手不足をカバー

新たに人を採用するよりも、今いるメンバーの生産性を高めるほうが、確実かつ即効性のある対策です。

採用には時間もコストもかかりますが、既存の人材を育成すれば、短期間で成果につながりやすいからです。とくに、営業プロセスの標準化やツールの活用を進めることで、個々の能力差を補いやすくなります。

具体的な取り組みとしては、以下のような施策が有効です。

• 営業プロセスの見える化：商談の進捗を把握し、課題や停滞箇所を明確にする
• CRM・SFAの活用：顧客情報を一元管理し、フォロー体制を効率化
• 提案資料のテンプレート化：資料の質を保ちつつ、作成の手間を削減

加えて、定期的な営業ミーティングで成功事例を共有したり、トップセールスのノウハウを横展開したりすることで、チーム全体の底上げにもつながります。

採用手法の見直しで優秀人材を確実に獲得

従来の採用手法を見直すことで、限られた優秀人材を効率的に獲得できる可能性が大幅に向上します。

多くの企業が画一的な採用手法に依存しており、差別化された採用戦略を実施する企業が圧倒的に少ないためです。求人票の改善と多角的なアプローチにより、競合他社に先んじて人材を確保できます。

効果的な採用手法の改善策は以下の通りです。

• 求人票の具体化：「営業職募集」→「法人顧客の課題解決営業募集」への転換
• 複数チャネル活用：転職サイト、リファラル採用、ダイレクトリクルーティングの組み合わせ
• 魅力訴求の強化：働き方改革実績、キャリアパス明示、成長環境のアピール

また、採用基準の見直しも重要で、経験年数よりもポテンシャルや学習意欲を重視することで、採用母集団を拡大できます。

部分的外部活用で負荷分散とスキル補完

営業業務の一部を外部に委託することで、既存メンバーの負荷軽減と専門スキルの補完を同時に実現できます。

なぜなら、営業プロセスは分業が可能であり、各工程において求められる専門性が異なるためです。自社の強みにリソースを集中させ、苦手分野は外部の専門家に任せることで、営業全体の効率と成果を大幅に向上させることが可能です。

効果的な外部活用の具体例は以下の通りです。

• リード獲得業務：テレアポ、メールマーケティング、展示会運営などの外部委託
• 資料作成支援：提案書デザインや競合分析レポートの専門会社の活用
• 顧客フォロー：既存顧客への定期連絡や満足度調査の代行サービスの利用

すべての営業業務を内製化するのではなく、戦略的に外部を活用することで、限られた人材リソースをより価値の高い業務に集中させることができます。

営業研修投資で確実なスキル向上を実現

営業研修に投資することは、営業力を継続的に強化する最も確実な方法です。スキルを標準化することで、個人への依存から脱却できるだけでなく、メンバーの自信やモチベーションも高まり、離職防止にもつながります。

効果的な研修には、以下のような要素が含まれます。

• 基礎スキルの習得：ヒアリング力、提案力、クロージングの技術を体系的に学ぶ
• 実践形式の演習：ロールプレイやケーススタディによる実践力の強化
• 継続的なフォロー：研修後の行動定着を支援し、定期的にスキルをチェック

ただし、研修の効果を最大化するためには、自社の課題を正確に把握し、最適なプログラムを設計することが不可欠です。

そこで、CLF PARTNERSでは、営業組織の課題に関する60分無料壁打ち相談を実施しており、個別の課題に応じた具体的な改善策をご提案しています。

貴社の営業組織が抱える課題を明確にし、本質的な成長を遂げるための第一歩を、私たちと共に踏み出しませんか？

ブランディング強化で選ばれる会社に

採用ブランディングを強化することで、優秀な人材から自然と選ばれる企業になることが、持続可能な採用戦略のポイントです。

今の採用市場では、企業が人を選ぶのではなく、求職者に選ばれる時代です。だからこそ、会社の魅力をわかりやすく伝えることが重要になります。

具体的なブランディングの施策例は、以下の通りです。

• 成長ストーリーの発信：社員の声や成功事例をWebやSNSで紹介
• 働きやすさのアピール：制度や環境を具体的に見せる
• 社会的価値の発信：CSRやSDGsなどの取り組みを公開

また、社員が友人や知人を紹介したくなるような、社内満足度の高い環境づくりも大切です。満足度の高い職場には、自然と良い人材が集まります。

持続可能な育成・評価制度の構築

新人から管理職までが段階的に成長できるような育成・評価制度を整えることが、人材定着と組織の成長に直結します。

成長の道筋が見える職場は、安心感とやりがいを生み、定着率の向上にもつながります。また、教育内容を標準化することで、どんな人でも一定以上の成果を出せる体制がつくれます。

育成・評価制度に必要なポイントは、以下の通りです。

• 段階に応じた研修：新人・中堅・リーダーそれぞれに合った研修設計
• メンター制度：現場の先輩による継続的なサポート
• 公正な評価：売上だけでなく、顧客対応やチーム貢献も評価対象に

制度が時代遅れにならないよう、定期的な見直しも欠かせません。つまり、育成と評価に継続的に投資することで、「採用→育成→定着→成果」のサイクルが回り、組織が強くなっていくのです。

離職防止=最強の採用戦略という発想転換

これまでさまざまな対策を紹介してきましたが、最も重要なのは「離職させない仕組み」と「人材が定着する風土づくり」です。

新たな採用に注力するよりも、今いるメンバーの離職を防ぐほうが、はるかに効率的な人材確保につながります。

1人の採用にかかるコストで、複数人の退職を防ぐことができるうえ、既存メンバーは現場を理解しており、即戦力としての価値も高いからです。

さらに、離職率の低い組織は自然と「働きやすい会社」として認知され、優秀な人材が集まりやすい好循環も生まれます。

離職防止の仕組みに必要な要素

• 適正なノルマ設定：無理のない目標と、成長に応じた段階的調整
• 透明性のある評価制度：結果だけでなくプロセスも評価
• 明確なキャリアパス：営業からマネジメントや企画職へのルート提示
• 継続的なコミュニケーション：定期的な1on1で早期の課題発見と対応

人材定着のための風土づくりのポイント

• 働き方の柔軟性：リモートや時短勤務の導入
• 成長支援の文化：学びへの投資と研修機会の提供
• チームワーク重視：個人だけでなく組織への貢献も評価

つまり、短期的な生産性向上や採用施策の改善も重要ですが、根本的な解決には「辞めたくならない組織」をつくることが不可欠です。

離職を防ぐことこそが、最も費用対効果の高い採用戦略と言えるでしょう。

営業職採用の成功事例に学ぶ－実践的アプローチ

困難な状況でも成果を上げている企業は、独自の工夫をしています。求人票の刷新やカルチャー訴求、データ活用など、成功の具体例を見ていきましょう。

求人刷新＆インタビュー記事を活用し食品業界営業経験者を採用｜甘強酒造株式会社

愛知県の食品メーカー・甘強酒造（従業員27名）は、意欲ある営業人材の採用に成功しています。

同社が直面していた課題は、「安定性」だけに魅力を感じる応募者が多く、商材に関心を持たない人材ばかりが集まってしまうことでした。

この課題に対し、以下のような施策を実施しました。

• インタビュー記事の発信：トップメッセージや選考のポイント、転職者のインタビューを通じて、求職者が企業理解を深められるように情報を発信
• PRスペースの刷新：「プリンにみりんをかけよう。ウチの営業が言いました。」というキャッチコピーで、アイデアを重視する社風を打ち出した

その結果、53名の応募者の中から、食品業界での営業経験を持つ人材1名の採用に成功。

さらに、志望動機の傾向にも変化が見られ、「安定性」ではなく「仕事内容や事業への魅力」に関心を持つ応募者が増加しました。

カルチャー共感型の営業採用に成功｜TonTon Inc.

不動産会社TonTon Inc.（従業員101〜1000名）は、大手求人媒体を活用する中で、「採用単価の高さ」と「応募者の会社理解度の低さ」に課題を感じていました。

「不動産業界にではなく、TonTonという会社そのものに共感して入社してほしい」という想いから、共感採用を重視するWantedlyを導入しました。

成功のポイントは以下の通りです。

• カルチャーの言語化：会社の理念や社風を丁寧に言葉で表現し、ターゲット層に響く表現を追求
• 運用面の工夫：タイトルや写真の選定にこだわり、フランクな会話調で読みやすいストーリーを作成
• カジュアル面談の実施：私服OK・履歴書不要とすることで、候補者の緊張を和らげた

その結果、自社カルチャーにフィットする優秀な人材からの応募が増加。採用コストの削減にもつながりました。

名刺データ活用で即戦力営業をスピード採用｜株式会社soraプロジェクト

営業代行のリーディングカンパニー・soraプロジェクトは、従来の人材紹介において「応募数は多いが採用に至らない」という課題を抱えていました。

同社が求めていたのは、「お客様のお手本となる営業」ができる即戦力人材。しかし、エージェント経由では候補者に関する情報が乏しく、マッチング精度が上がらない状況が続いていました。

この課題に対し、Eight Career Designの名刺データを活用したダイレクトリクルーティングを実施。以下の3点が成功要因となりました。

• 詳細な候補者情報：名刺ベースの情報により、企業・役職・業務レベルを事前に把握
• 効率的な絞り込み：検索条件を活用し、人材業界経験者にターゲットを絞り込み
• スカウト文面の工夫：業界の魅力や画像を盛り込んだ内容で、返信率を向上

その結果、人材派遣会社でリーダー職を経験した40代の即戦力人材を、6月下旬のスカウトからわずか2週間で内定に導くスピード採用を実現しました。

なぜ「既存営業人材への研修投資」が最も効率的な解決策なのか

採用が難しい今、既存の営業人材に研修で投資することは、最も確実でROIが高い人材強化策です。

新たに人を採用するには、多くの費用と時間がかかる上、定着する保証もありません。それに対し、既存の営業メンバーはすでに商品や顧客を理解しているため、研修による成果がすぐに表れやすいのです。

以下に、中途採用と既存人材研修の違いを比較します。

項目	中途採用	営業研修（既存人材）
初期コスト	約100万円程度（1人あたり採用コスト）	・社内研修：30万円～50万円程度（1日） ・オンライン研修：数千円～数十万円
即効性	戦力化まで3〜6ヶ月	効果発現まで1〜2ヶ月
ROI	不確実（定着率に依存）	確実（既存人材の底上げ）
リスク	採用失敗・早期離職の可能性	低リスク

要するに、新しく人を採るよりも、今いる人を育てる方が、コストも時間も少なく、成果が出やすいということです。研修への投資は、営業力を組織全体で底上げするための、もっとも現実的で戦略的な方法と言えるでしょう。

参考：就職白書2020

成果を出せる営業チームを育てるCLF PARTNERSの研修

CLF PARTNERSでは、短期間で新人・若手を即戦力化する研修を提供しています。ここからは、その目的・概要・ゴール、そしてプログラムの具体的な内容を紹介します。

研修目的

CLF PARTNERSの研修は、採用難時代を乗り越え、持続的に成果を出せる営業組織の構築を目指します。主な目的は、以下の3点です。

• 採用に頼らず、新人・若手営業を短期間で即戦力化する
• 営業の基礎スキルとマインドを体系的に習得させる
• 個人スキルに依存せず、組織全体で成果を出す再現性ある営業スタイルを浸透させる

研修概要

研修概要は以下の通りです。

• 座学（OFF-JT）：営業の全体像や社会人基礎を理解
• ケーススタディ：実際の商談を再現し、信頼構築・提案力を実践的に学ぶ
• フィードバック：講師と仲間からのフィードバックを通じ、課題を改善
• アフターフォロー：研修後も現場で活用できるように、行動チェックとサポートを提供

研修のゴール

本研修を通じて、営業メンバーは以下の3つのゴールを達成し、即戦力として自信を持って現場に立つことができます。

• 営業への苦手意識を払拭し、自信を持って現場に立てる
• 顧客視点を理解し、「御用聞き営業」から「提案営業」へシフトできる
• ロールプレイと実践を通じ、即戦力となる営業スキルを習得する

研修プログラム内容

短期間で営業力を飛躍的に向上させるため、実践的なプログラムをご用意しました。具体的な内容は以下の通りです。

プログラム名	研修内容	ワーク
1日目：営業の基礎と心構え	・社会人基礎スキル（考え方 ・社内外での立ち居振る舞い） ・営業の役割と基本プロセス理解	グループワーク：自社商材を「30秒で説明」してみる
2日目：営業コミュニケーションと交渉技術	・顧客との信頼関係構築（傾聴・質問技術） ・プレゼンテーション基礎	ワーク：初回訪問のアイスブレイクを体験
3日目：提案力と問題解決力の実践	・課題解決型営業の手法（ニーズ把握→提案→クロージング） ・提案書作成演習：自社製品をテーマに「顧客課題に合った提案資料」を作成 ・ケーススタディ：模擬商談（グループごとに顧客役と営業役を設定）	ワーク：商談後の振り返りシートを記入し、改善点を全員で共有

※上記プログラムは一例です。貴社の課題や業界特性に応じて柔軟にカスタマイズ可能です
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まとめ

営業の採用難は、単なる人手不足ではなく、高い離職率や優秀人材の争奪、新卒志望者の減少といった構造的な課題が背景にあります。有効求人倍率の数字に惑わされず、現実を直視することが重要です。

短期的には、既存人材の生産性向上や営業研修への投資、外部リソースの活用などが有効です。中長期的には、離職防止やブランディング、育成制度の整備が求められます。

求人内容の工夫やカルチャーの打ち出し、データ活用などで優秀人材の採用は可能ですが、最も確実でコスト効率が高いのは、既存営業人材への研修です。採用に平均103.3万円かかるのに対し、研修は30〜50万円ほどで、1〜2ヶ月で効果が見込めます。

採用が難しい今こそ、今いる人材を確実に戦力化することが組織の成長を左右します。CLF PARTNERSの営業研修は、短期間で新人・若手を即戦力に育て、再現性ある営業体制の構築を支援します。
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この記事の監修者

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